记者：“视频简历”对企业招聘有何好处？
李东：在回答这个问题时，先来回顾一下企业招聘流程。
很多企业为了招到优秀人才都确定了招聘人数与面试人数的比例。如１：４或１：５。也就是说，招一个职位至少要从４～５个应聘者中挑选。考虑到招聘应届毕业生从签订三方协议到实际上班跨度大、变数多，很多企业还适当打出余地，增加签约人数。因此，实际面试的候选者比例可能还要多。
从我们了解的用人单位的招聘情况看，越来越多的证据表明，平面简历的筛选具有很大的盲目性。我们曾深入了解过两家ＩＴ企业的招聘过程。这两家企业在不同的招聘会上收取的简历数量与招聘职位的比例都差不多是２００：１。保守地说筛选２００份简历差不多需要两个半人干一天。试想，招聘主管一整天不停地阅读简历，到头来能认真到什么程度呢？有多少简历能给他们留下深刻印象？更何况很多简历中充斥着“熟练”、“精通”、“良好”等词汇，谁又能准确地界定它的真实含义呢？求职者的简历在这种状况下被选中的概率有多大？上海某家大型外资企业的ＨＲ经理给我们介绍过这样一个案例：四、五个人流水作业式地花了一天工夫筛选了七、八个候选人。一天面试下来，没有一个理想。无奈又重新从以前淘汰的简历中继续筛选，没想到却令人结果出奇地满意。
对一个人做一轮面试大约需要半小时到一小时。姑且不说要达到最终被录用的阶段至少需要２～３轮的面试。单说一轮面试，要招聘两个人通常也需要面试１０～１２个人，这要几个主管或经理花一整天的时间（这是一项很大的成本！）。就算面试时有记录，谁又能在一天内接触了１０多个“陌生人”之后，还能对每个人的音容笑貌、言谈举止以及对话内容记忆犹新呢？因为单凭记忆、记录来说明一个人是十分困难的，这也是为什么面试常常不止一次的原因。
说白了，整个招聘过程中存在着很多机会损失：简历筛选过程中因内容雷同所造成的机会损失；面试过程中因参加面试双方在时间地点的不统一所造成的机会损失；录用决定过程中因参与决策者所掌握的信息模糊不清所造成的机会损失；还有因为企业方的招聘周期过长导致候选人被其他公司夺走的机会损失等。这些机会损失从不同程度加大了企业的招聘成本，降低了招聘效率。
视频简历拥有平面简历不可比拟的信息量和表现力。比方说，求职者的态度仪表、性格气质、语言修养（包括外语）等“只可意会、不可言传”的东西，是很难通过书面的简历传达的，甚至连照片也无能为力。而这正是视频简历的“拿手戏”：一个人的“自信”可通过其声音的洪亮、语言的连贯，表情的自然等多方面获得；一个人的内在气质、聪慧机智也可从其眼神、表情、举止、身段等放映出来；你不必解释自己的外语如何精通，只需对这镜头说上两句话，内行的人就足以明白你的深浅了；如果你会弹钢琴、会画画，你打字的速度很快，你可熟练操作某种软件处理某种事物，那么视频简历可以如实见证这些本事。
其实，视频简历在某些地方的功能甚至超过面试。比如，在面试时你不可能把了解你的人一起带去为你证明或推荐，但视频简历可以把他们的证言和推荐拍摄下来。
综上所述，企业掌握的信息量越大、越准确，就越容易快速下决断，所以视频简历可以缩短整个招聘进程——这意味着可以为企业节约大量的经费。视频简历的另一大优势在于它的超时空性，招聘单位可以随时随地、不慌不忙地利用工余时间来浏览和研究求职者的信息，可以进一步扩大企业选才的范围和余地。

记者：“视频简历”能准确地反映一个人的实质吗？通过它可以为企业建立良好的人才识别系统吗？

李东： 视频简历具有信息量丰富、内容生动而准确等特点，是相对传统的平面简历而言的，我们不可以过分夸大它的作用。打一个不恰当的比喻，结了婚的人不是也有很多离婚的吗？所以，我们只能断言“它能准确地反映一个人实质的一部分，不能反映一个人实质的全部”。其实，即便采用充分的面试也有看走眼的时候，更何况古人云：“路遥知马力，日久见人心”呢！
同样，视频简历能否为企业建立人才识别系统，我们只能说可以做一定贡献。因为视频简历还替代不了人才测评，如：技术考试或者心理测试等。

记者：有人说，“视频简历”仅仅是借助了现代化的工具而已，没什么稀奇的，你如何看待这个观点？
李东：说得对，的确视频简历没有什么稀奇的。但是，生活中的很多事情，事后一想都好像没有什么稀奇的。比方说，麦当劳和肯德基的快餐、星巴克的咖啡、戴尔公司的直销等。但仔细琢磨之后，却并不那么简单。现在，我们想得最多的是：为什么这样不稀奇的事情以前自己怎么没有想到？为什么那么多看起来不稀奇的事情总是别人（别的国家）比我们做得好？不管别人怎样想，我们将为“不稀奇”的新鲜事物拍手叫好，我们期待着更多的“不稀奇”的好东西在身边发生。

记者：业界（ＨＲ）对“视频简历”欢迎吗？您认为它的发展前景是什么样的？
李东：迄今为止，我们走访了十几家企业，ＨＲ经理们对视频简历的评价是：视频简历信息量明显比书面简历丰富，考察、判断求职者的资料增加了；比较全面地把握求职者的主要特征和信息，所以可以缩短招聘周期；比较适用于企业大规模人员招聘；对于异地招聘有着独特的优势；不仅表现求职者本人，而且能表现求职者的推荐人的评价，这是一般面试做不到的。同时他们希望最好能在短时间内展现求职者的专长；希望看到求职者的整体形象；希望看到更多的图文信息，如成绩单、证书等；希望不仅是应届生，最好也拍摄一些有工作经验者。
关于视频简历的前景，我们认为，这是最具发展前景的求职手段。随着计算机的普及、宽带互联网技术和数码视频技术的不断进步，用不了多少年网上视频简历应聘、视频交互式沟通（面试）等方式必将取代现行招聘方式。